عنوان : بررسي ارتباط بين ابعاد شخصيت و منابع قدرت در مديران ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد ملکان

پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد رشته تربیت بدنی وعلوم ورزشی (M.Sc)

عنوان:

بررسي ارتباط بين ابعاد شخصيت و منابع قدرت در مديران ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي

استاد راهنما:

دکتر محسن شیرمحمدزاده

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده:

هدف از اين تحقيق بررسي ارتباط بين ابعاد شخصيت و منابع قدرت در مديران ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي می باشد.

58 مدير از ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي 2 ابزار اين تحقيق را تكميل كردند. 1- پرسشنامه مدل 5عاملی شخصیت (BFI, John et al., 1991) با 44 سوال ابعاد مختلف شخصیت شامل: برون گرایی، توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب را ارزیابی می کند. 2- پرسشنامه تعيين منابع قدرت مديريت و رهبري(برداشت از خود) اين پرسشنامه توسط دكتر پاول هرسي و نيت ميردر مركز مطالعات رهبري اسكانديد و كاليفرنيا طراحي گردید. ثبات درونی پرسشنامه­ها با بهره گیری از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب براي MBI (R=0.80 و براي منابع قدرت (R=0.75) بود.اطلاعات با بهره گیری از آزمون هاي آماري كالموگروف – اسميرنوف تك نمونه اي و ضريب همبستگي پيرسون در سطح معناداري P≤0.05 تحليل شدند.

نتايج نشان داد كه مديران بيشتر از قدرت تخصص بهره گیری مي كنند و بيشتر داراي شخصيت توافق پذير هستند. همچنين نتايج نشان داد كه بين منبع قدرت قانوني و شخصيت توافق پذيري ارتباط مثبت و معناداري هست. بين منبع قدرت تخصص و شخصيت گشوده به تجارب ارتباط مثبت و معناداري هست اما بين منبع قدرت تخصص و توافق پذيري ارتباي منفي و معناداري هست. همچنين نتايج نشان داد كه يك ارتباط منفي و معناداري بين بين منبع قدرت اجبار و شخصيت توافق پذير و گشوده هست. نتايج نشان داد كه ارتباط مثبت و معناداري بين منبع قدرت ارتباط با وظيفه شناسي، برونگرايي، توافق پذيري، و گشوده به تجارب هست. همچنين ارتباط مثبت ومعناداري بين منبع قدرت اطلاعات و برونگرايي وجود داشت.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

هرساله تحقيقات متعدد و بيشماري در كشورهاي مختلف دنيا و در حوزه هاي مختلف رشته تربيت بدني و علوم ورزشي، بخصوص مديريت و برنامه ريزي تربيت بدني انجام مي گردد. اين تحقيقات گسترده دريچه هاي تازه اي از علوم رابر روي مرزهاي ناشناخته اين رشته گشوده می باشد. كمياب ترين منبع در دنياي امروزي استعداد رهبري می باشد كه قابليت هدايت مستمر سازمانها به سمت برنده شدن در دنياي فردا را داشته باشد، افراد و سازمانهايي كه موتور رهبري را مي سازند و در توسعه رهبران سرمايه گذاري مي كنند يك مزيت رقابتي پايدار دارند. سازمانها به اين دليل برنده هستند كه رهبران توانمندي نه فقط در راس سازمان، بلكه در تمام سطوح دارند(طبائیان، 1383).

بدون ترديد مديريت موتور توسعه می باشد، اما توسعه در كار گروهي و سازماني می باشد و به سامان رسيدن فعاليتهاي گروهي و سازماني مستلزم مديريت اثربخش می باشد. بدون شك همكاري با ديگران و نفوذ داشتن روي ديگران براي اداي مسئوليت و انجام وظايفي كه به عهده مدير می باشد، امري لازم و ضروري می باشد و اين موضوعي می باشد كه به اثربخشي رهبري مي انجامد (Huczynski,Andrzej,2000). واضح می باشد كه مديران براي موثر بودن و اثربخشي به ابزارهاي متفاوتي نياز دارند و قدرت يكي از ابزارهاي موثربودن مديران می باشد. در رهبري آن چیز که مهم می باشد فرايند نفوذ و اعمال قدرت بر ديگران می باشد. نفوذ بر ديگران از طريق ايجاد تصور قدرت صورت مي گيرد و ايجاد تصور قدرت مستلزم دسترسي به منابع قدرت می باشد(گريفين، 1374).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

قدرت ويژگي اساسي تأثیر مدير بوده می باشد و زمينه اثربخشي او را در سازمان فراهم مي كند و پديده اجتناب ناپذير در سازمان می باشد كه بعضي از مديران به آن به عنوان پديده اي منفي مي نگرند(30). واقعيت اين می باشد كه منفي و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع كاربرد آن بستگي دارد، به گونه اي كه اگر هدف از قدرت ، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي به شمار آيد و اگر هدف دستيابي به اهداف شخصي باشد، مطمئنا پديده اي منفي و زشت خواهد بود. عليرغم درك اهميت تأثیر قدرت در تئوري و اقدام مديريت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهي مبهم می باشد. اين امر به علت عدم شناخت كافي نسبت به ماهيت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان مي باشد. باوجود اين ، زیرا قدرت تأثیر عمده اي در مراوده ها و روابط موجود در جريان زندگي سازماني بازي مي كند نمي توان از تاثير آن در كنش هاي سازماني به سادگي گذشت. مقصود از منابع قدرت ، ابزارها و امكاناتي می باشد كه در اختيار مديران قرار داده مي گردد تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مديريت بپردازند(هيكس، هربرت، گولت، 1388)

طي ساليان گذشته متخصصان روانشناسي اجتماعي توجه قابل ملاحظه اي به طبقه بندي منابع قدرت منعطئف داشته اند. شناخته ترين طبقه بندي كه بيشترين تحقيقات نيز درمورد آن انجام شده، طبقه بندي «فرنچ و ريون[1]» مي باشد. آنان قدرت را به پنج نوع تقسيم كرده اند كه عبارتند از قدرت قانون، قدرت پاداش، قدرت اجباري، قدرت مرجعيت، و قدرت تخصص. بعد از مدتي ريون با همكاري كروگلانسكي[2] قدرت اطلاعات را به عنوان ششمين وجه قدرت به تقسيمات فوق اضافه كردند.

چالز هندی مطرح می کند که موارد بهره گیری از انواع قدرت در نظریه فرنچ و ریون،کجاست ؟ او پاسخ می دهد که بسته به نوع سازمان ، قدرت غالبی که بایستی به کار رود متفاوت می باشد .او مثال می زند که در یک محیط زورمدار، قدرت تخصص کارایی کمی خواهد داشت و در محیطی که بر اساس همکاری استوار می باشد، قدرت تخصص و قدرت کاریزما کارایی بیشتری خواهد داشت .در حالی که قدرت قانونی تاثیر چندانی نخواهد داشت. هندی تصریح می کند که به هر حال همیشه کار کردن با بهره گیری از چند منبع قدرت ، قطعا موثرتر و مفیدتر از تکیه بر یک قدرت می باشد(نوربخش، 1382).

موفقيت يك مدير تا اندازه زيادي به روش اعمال قدرت بستگي دارد.بنابراين نوع قدرت مورد بهره گیری توسط مديران سازمانها داراي اهميت می باشد و مديران باتوجه به ماهيت سازمان و اعمال ورفتار زيردستان و كاركنانشان از منبع قدرت متناسب براي نفوذ و اجرايي كردن دستورات خود بهره گیری كنند .به گفته رابينز نوع قدرت بكاربرده شده توسط افراد ارتباط مستقیمی با ابعاد شخصیتی به کاربرده شده توسط آنها دارد، به طوریکه بعد شخصیتی افراد نوع منبع قدرت مورد بهره گیری توسط آنها را تاحدودی مشخص می کند (رابينز، 1382).

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل نظاره می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی عیان می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (ساعتچی، 1389).

     ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی می باشد(50).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده می باشد. شخصیت هر فرد تأثیر مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و توجه فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند.   مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین[3] (2010) معتقد می باشد شخصیت الگویی می باشد از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا عیان که در پس آن الگو ها قرار دارد(Perrewe, 2010). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(ساعتچی، 1389).

   در بحث از شخصیت تاکید بر آن می باشد که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(ساعتچی، 1389). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته می باشد (قلی پور، 1388). با این تفاصیل امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ[4] معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد بهره گیری قرار گیرد(شمسایی و همکاران، 1388).

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند و همچنین با در نظر داشتن بعد شخصیتشان منبع قدرتی را انتخاب کنند که باعث افزایش بهره وری و بازدهی هرچه بیشتر سازمان شوند.

2-1- اظهار مسأله

ارزیابی شخصیت، زمینه عمده­ی کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی می باشد. شخصیت الگویی می باشد از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا عیان که در پس آن الگو ها قرار دارد (Pervin, 2010).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته می باشد. با این تفاصیل امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده، می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد بهره گیری قرار گیرد (نیک بخش و همکاران، 1386). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب می باشد.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص می باشد.توافق پذیری، میزان توافق در اندیشه، احساسات و اقدام نسبت به دیگران را نشان می دهد. وظیفه شناسی، بعدی می باشد که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک­های استرس و عوامل تنش­زا تصریح می­کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه­ی تخیل، زیبایی شناسی، احساسات، ایده ها، اقدام ها و ارزش ها را توصیف می کند. (Swider,Zimmerman, 2010).

از طرف دیگرکارایی وتوسعه هر سازمانی تاحد زیادی به بهره گیری صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد. مدیران در سازمانها واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنها در ارتباط می باشد(حقيقي، 1380). قدرت یکی از اساسی ترین عناصر موجود در هریک از سطوح سازمانی می باشد و بدون قدرت هیچ سازمان و هیچ فرمانی وجود نخواهد داشت.قدرت در سازمان به عنوان یک منبع نیرو برای به حرکت درآوردن چرخهای سازمان محسوب می شودو از بی نظمی و هرج و مرج جلوگیری می کند.قدرت توان تصمیم گیری مدیران را افزایش می دهد وآنهارا در به نتیجه رساندن کارها یاری می دهد و به عنوان وسیله ای برای نفوذ بر دیگران به شمار می رود(سلاجقه، ناظري، 1387).

به زعم فرنچ و ریون(2000)قدرت عبارتست از اقدام و نفوذ بالقوه ای که دارنده آن میتواند آن را بر دیگران اعمال کند. نیور و فلمینگ(2006)در کتاب خود قدرت را چنین تعریف می کنند: قدرت عبارتست از توانایی بالقوه در تغییر رفتار ،تغییر جریان اتفاقات، غلبه بر مقاومتها و رسیدن به انجام کارهایی که اگر غیر از این بود انجام نمی دادند(سهرابي، شاه طلبي، 1388) .

قدرت ويژگي اساسي تأثیر مدير بوده می باشد و زمينه اثربخشي او را در سازمان فراهم مي كند و پديده اجتناب ناپذير در سازمان می باشد كه بعضي از مديران به آن به عنوان پديده اي منفي مي نگرند(فلاح، 1387). واقعيت اين می باشد كه منفي و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع كاربرد آن بستگي دارد، به گونه اي كه اگر هدف از قدرت ، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي به شمار آيد و اگر هدف دستيابي به اهداف شخصي باشد، مطمئنا پديده اي منفي و زشت خواهد بود. عليرغم درك اهميت تأثیر قدرت در تئوري و اقدام مديريت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهي مبهم می باشد. اين امر به علت عدم شناخت كافي نسبت به ماهيت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان مي باشد. باوجود اين ، زیرا قدرت تأثیر عمده اي در مراوده ها و روابط موجود در جريان زندگي سازماني بازي مي كند نمي توان از تاثير آن در كنش هاي سازماني به سادگي گذشت. مقصود از منابع قدرت ، ابزارها و امكاناتي می باشد كه در اختيار مديران قرار داده مي گردد تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مديريت بپردازند(سلاجقه، ناظري، 1387).

مجهز بودن مدیران به منابع قدرت آنان را در اتخاذ تصمیم موثر و مطلوب کمک خواهد کردو امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنها به بهترین نحو ممکن در مطلوب ترین سطح امکانپذیر خواهد ساخت. مقصود از منابع قدرت ابزارها و امکاناتی می باشد که در اختیار مدیران قرار داده می گردد تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند در یک سازمان امکان دارد هر منبعی از قدرت در همه سطوح وجود داشته باشد و مدیران بر اساس ادراکی که از هر زیردست دارندبا آنها برخورد می کنند. همچنین یوگل می گوید: میزان قدرت شغلی لازم برای اثربخشی رهبر به ماهیت سازمان و وظیفه پیروان بستگی دارد(يوگل، 1382)

مدیران باتوجه به مسولیت حرفه ای خود در سازمان و برای پاسخ به اهداف از پیش تعیین شده،موظف به شناخت علل بهره گیری از نوع قدرت و یافتن شیوه های مناسب برای برخورد با زیردستانشان هستند. بنا به گفته رابینز منبع قدرت مورد بهره گیری مدیر خودبه خود به وجودنمی آیند بلکه عواملی مانند فرهنگ سازمانی، نوع شغل و بعد شخصیتی مدیر باعث انتخاب نوع منبع قدرت می گردد.پس مدیران برای انتخاب بهتر منبع قدرت، بایستی از بعد شخصیتی خود آگاهی داشته باشند. پس با مطالعه و پژوهش پیرامون این مساله میتوان برای مدیران روشن ساخت که از کدام بعد شخصیتی بهره گیری کنند و اینکه با در نظر داشتن شرایط و جایگاه نوع منبع قدرت آنها چه سبک و یا سبک هایی می باشد؟

همچنین با در نظر داشتن اینکه ابعاد شخصیتی مدیران یکی از عوامل اساسی و بنیادی در سازمانهاست که نوع شخصیت بکاربرده شده از طرف مدیران یکی از علل انتخاب نوع منبع قدرت در سازمان به شمار می رود. به گفته رابینز چگونگی تعریف و بکاربستن ابعاد شخصیتی تاثیر زیادی بر نوع منبع قدرت بکاربرده شده دارد. از همین رو باتوجه به تاثیر انکارناپذیر منابع قدرت مدیران و ارتباط آن با ابعاد شخصیتی آنان در سازمان، پرسش اساسی و بنیادی پژوهش حاضر پیرامون این موضوع می باشد که ارتباط ابعاد شخصیتی مدیران و منابع قدرت درمدیران اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی چگونه قابل تبیین و تحلیل می باشد؟

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

[1]-french and raven

[2]– Arie W. Kruglanski

[3] Pervin

[4] Goldberg

تعداد صفحه : 111