گرایش : مدیریت ورزشی

عنوان : مطالعه ارتباط بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران

دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی

پايان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی وعلوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی

موضوع:

مطالعه ارتباط بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران

استادراهنما:

دکتر مرتضی دوستی

استادمشاور:

دکتر محمد حسین رضوی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر مطالعه ارتباط بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کابردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی و از نظر جمع آوری داده ها میدانی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران (271) تشکیل داده اند براساس جدول مورگان تعداد 156 نفر به عنوان نمونه پژوهش و به روش نمونه گیری خوشه ای و در داخل خوشه به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار مورد بهره گیری برای جمع آوری داده ها متشکل از دو پرسشنامه بود که یکی مربوط به اخلاق کاری که از پرسشنامه استاندارد شده سی پتی (1990) و برای رفتار شهروند سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده اورگان و کانوسکی (1996) بهره گیری شده می باشد و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ ( اخلاق کاری 86/0=R ، رفتار شهروندی سازمانی 82/0=R) تعیین گردید. برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی بهره گیری گردید. نتایج رگرسیون نشان داد که ابعاد اخلاق کاری 54 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تعیین می کند و بین مولفه های علاقه به کار، پشتکار در کار، راوبط انسانی در کار، مشارکت در کار بار فتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری هست. نتیجه کلی پژوهش نشان داد که اخلاق کاری کارکنان باعث بهبودی رفتار شهروندی سازمانی آنها می گردد.

فصل اول: طرح پژوهش

1-1- مقدمه

شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم تاثیر آن ها در چنین شرایطی، نیاز سازمان ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش عیان نموده می باشد. نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی دانسته می گردد. این کارکنان بی تردید، وجه فرق سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند زیرا که سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر تأثیر رسمی خود اقدام نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف توضیح شغل فعالیت کنند. آن ها به دنبال کارکنانی هستند که فراسوی انتظارات می طریقه، به میل و خواست خود به رفتار هایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست (زارع، 1383).

رفتارهای غیر وظیفه ای ، رفتارهای فرا تأثیر و خود جوش هستند که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهند که به صورت فراتر از انتظارات وظیفه و توضیح شغل خود اقدام نمایند. با این تفاصیل رفتار های غیر وظیفه ای یعنی هم رفتار انحرافی منفی در محیط کار و هم رفتار انحرافی مثبت در محیط کار بر سازمان اثر می گذارد (نادی،قهرمانی، 1392).

پس به آن دسته از رفتار های داوطلبانه که به صورت مستقیم در سیستم رسمی به آن پاداش رسمی داده نمی گردد، اما باعث ارتقای کارکردها و اهداف سازمانی می گردد رفتار شهروندی سازمانی[1] گفته می گردد (بلوگولوسکی و سومچ[2]، 2009)

به صورت عمده کلیه سازمان ها به ویژه سازمان های ورزشی نیازمند جهشی عمده در کارایی هستند. از اینرو بایستی زمینه را به گونه ای فراهم نمود که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر، تجربیات، توانایی ها وظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد گردید مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی این گونه رفتار ها فراهم گردد. رفتار شهروندی سازمانی پدیده نوظهوری می باشد که می تواند در این راستا گامی بردارد. توصیه می گردد که دست اندرکاران تربیت بدنی به ویژه وزارت ورزش با طرفداری سازمانی و قدردانی از زحمات کارکنان این سازمان، در راستای افزایش ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان خود کوشش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب در زمینه ورزش و تربیت بدنی کمک کنند ( نوروزی، 1391).

اخلاق[3] در سازمان ها، نکته کانونی رفتار سازمانی می باشد و اخلاق گرایی به عنوان اصل مدیریت، لازمه ی مدیرت سازمان های به دور مانده از آن می باشد. مدیران و کارگزاران سازمان ها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیار های قانونی و سازمانی، نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در اعمال و رفتار سازمانی شان یاری دهد. با در نظر داشتن محیط کاری مدیران که در یک سازمان انسانی به فعاایت مشغولند، اخلاق کاری[4] به صورت اساسی کارکرد و تاثیر سازمان را حت تاثیر قرار می دهد ( سبحانی نژاد و همکاران، 1389).

اخلاق کار هم به تبع آن بنیان فکری، نظری و ذهنی بادوامی می باشد که فرد را وادار به تصمیم گیری ها و اعمال خاصی در فعالیت های اقتصادی می نماید. به سخن دیگر وقتی از اخلاق کار یک جامعه سخن می گوییم مراد ما ان بخش از فرهنگ آن جامعه می باشد که محرک رفتارها و فعالیت های اقتصادی و کسب و کار می باشد. از اینرو اخلاق کار محدود به ساعات کار و شغل نمی گردد، بلکه تمامی رفتار های اقتصادی شامل مصرف، پس انداز، سرمایه گذاری و کارآفرینی و… را در برمی گیرد (سیدی،1387).

سازمان ها به مقصود تاثیر در عملکرد و ایجاد محیط مناسب کاری که از عوامل مهم در جذب نیرو های  زبده می باشد، نیاز به انجام رفتار های شهروندی سازمانی از جانب کارکنان خود دارند. پس ضروری می باشد عوامل ایجاد کننده ی آنرا شناسایی نمایند تا بتوانند در جهت ارتقای اینگونه رفتار ها ساعی باشند. از اینرو پژوهش حاضر با هدف مطالعه ارتباط بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران صورت گرفته می باشد.

2-1- اظهار مسأله

در جامعه شناسی اگرچه کار در سطح فردی وسیله ای برای تأمین یکی از نیاز های بشر یعنی معاش ست اما در سطح اجتماعی ، کار یکی از اشکال اقدام اجتماعی بشر به شمار می رود. در این سطح، کار یکی از نهادهای اصلی نظام اقتصادی و اگر نظام اقتصادی را یکی از چهار خرده نظام اساسی نظام اجتماعی محسوب نماییم، کار در کلیه فرایند های اجتماعی تاثیر گذار و از سایر نهاد های اجتماعی مانند تعلیم و تربیت تاثیر پذیر می باشد. برای تحلیل نظری مسئله اخلاق کار و ضعف آن در ادارات دولتی در درجه اول بر مسئله بیگانگی تاکید شده می باشد. سازمان های دولتی اکثرا شامل افراد با میزان تحصیلات بالا هستند. نتایج پژوهش قبلی حاکی از آن می باشد که هر چه میزان تحصیلات فرد بالاتر می رود اخلاق کار او در سازمان پایین تر می آید به نظر می رسد این موضوع از بیگانگی سازمانی و نیز اجتماعی فرد ناشی می گردد. فرد تحصیل کرده با سازمان و نیز محیط اجتماعی خود در تضاد و بیگانگی می باشد. گیدنز این بیگانگی را معضل رایج در سازمان هایی با درجه اعتماد پایین می داند (معیدفر،1386).

پودساکف[1](1997) براین باور می باشد که شهروندی خوب، تفکری می باشد که تنوعی از رفتار های کارکنان را شامل می گردد که بعضی از مصداق های آن عبازتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ کوشش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان، حفظ توجه مثبت و تحمل ناملایمات در کار. تحقق چنین رفتار هایی به زمینه سازی اساسی نیازمند می باشد. فراهم کردن چنین بستری منوط به آن می باشد که اخلاقیات در سازمان نهادینه گردد.

لدبتر[2] (2005) چهار سطح برای تشخیص و ملاحظه مباحث اخلاقی در قالب سیستم تصمیمات و رفتارهای اخلاقی در نظر می گیرد. این چهار سطح عبارتند از: اخلاق شخصی[3]، به ویژگی های خصوصیاتی تصریح می کند که در افراد وجود داشته و براساس آنها ارزش ها و احساساتی در مورد آن چیز که درست یا نادرست می باشد، درآنها شکل گرفته می باشد. اخلاق اجتماعی[4] به ارزش ها، ایدوئولوژی ها و گرایش های مختلف در اخلاقی دانستن یا ندانستن رفتار ها مرتبط می باشد. در واقع فرهنگی که ناشی از روابط اجتماعی در محیط های خاص می باشد، تأثیر مهمی در تصمیم ها و رفتار های مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد (هیت[5] ، 1990).

اخلاق قانونی[6] تصریح به وضعیتی دارد که قوانین مبنا یا استاندارد برای قضاوت بر تصمیم ها یا فعالیت ها فراهم می کند، پس اگر شخص از قانون تبعیت کند، پس کار درستی انجام داده می باشد. اخلاق و تصمیم گیری های اخلاقی که بایستی آن را بایستی ها و نباید های ارزشی- فلسفی و ملاک و معیار سنجش درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود و دیگران و جامعه تعریف نمود، نیز مانند عواملی می باشد که بر توجه، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیرگذار می باشد.

اخلاق سودمند گرایی[7]، یک اقدام یا یک تصمیم “درست” می باشد اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یک تصمیم ” نادرست ” می باشد اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد، هدف خلق بزرگترین منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان ضرر ها یا آسیب ها می باشد. مزایا می توانند تفاوت کنند و مزایا مادی تنها آنهایی نیستند که محاسبه شوند ( اگرچه آنها قطعا یک نقطه آغاز مناسب برای محاسبات هستند ) بلکه دوستی ها، دانش، تندرستی و دیگر چیز های مطلوب که ما در زندگی می یابیم نیز منافع و مزایا هستند ( لدبتر، 2005 ).

اخلاق سازمانی به سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فرا سازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خود شناسی و خود کنترلی به عنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند. عوامل فرا سازمانی شامل دولت و شرایط اقتصادی، محیط کار و محیط بین المللی می باشد که موجب به جهت گیری اخلاقی شده و در نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد (علیرضا غلامی، 1388).

افرادی که رفتار اخلاقی بالاتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز نشان می دهند ( باکر و همکاران[8]، 2006).

هرگونه مطالعه ای از فرهنگ و اخلاق کار نهایتا متمرکز در تحلیل فردی می باشد، فرد مرکز تجلی فرهنگ، هنجارها و ارزش هاست. اخلاق کار نیز طبعا به عنوان یک امر اجتماعی می تواند مورد تحلیل واقع گردد.           ( توسلی و نهاوندی، 1387).

اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و جسمی فرد یا گروه به نظر جمعی می باشد، در جهت اخذ قوا و استعداد دورنی گروه و رد برای توسعه به هر نحو. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهند اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی به شمار می رود. با پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف می باشد. مدیریت اخلاق عبارت می باشد از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار ها در سازمان ( کاویان،1384).

اخلاق کاری، مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی به شمار می رود ( خانی جزنی، 1387).

در نظام بورکراتیک[9] تمام کوشش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده می باشد. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر اطمینان بین افراد هست. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به و وجود می آید. بر این اساس توجه شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک[10] رو به افزایش می باشد. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده می باشد، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی گردد و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهرونی پرداخته اند. تقویت رفتار شهروندی سازمانی مانند هر رفتار دیگری نیاز به ترغیب دارد. مدیران با وضع سیاست هایی مانند 1. گزینش و استخدام 2. آموزش و توسعه 3. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات 4. سیستم های غیر رسمی در جهت شکوفاتر شدن رفتار های شهروندی سازمانی در سازمان کوشش می کنند ( اسلامی و سیار، 1386 ).

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری می باشد که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی قرار نمی گیرد (کوهن[11]، 2006 ). ارگان پنج بعد سازمان را اینگونه اظهار می کند: 1. وظیفه شناسی 2. نوع دوستی 3. فضیلت شهروندی 4. جوانمردی 5. تکریم و تکریم.

رفتار شهروندی سازمانی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد می باشد و مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد از طرفی این رفتار جنبه چند وجهی دارد.

بعد از ابداع این مفهوم توسط ارگان[12] و همکارانش، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی همچون ((رفتار فرانقشی))، رفتار سازمانی مدد کارانه (بریف و موتو ویدو، 1997) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداختند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، نوعا با رفتار های فرانقشی که کارکنان دارند و باعث افزایش تاثیر و بهروری سازمانی می شوند تصریح دارد ( بتمن، ارگان و همکاران، 1983). علاوه براین رفتاری می باشد که دلالت بر همکاری و حرکات بنیادین دارد که در تعریف رسمی شغل به صورت مستقیم به آن تصریح نشده می باشد ( کورکمز و آرپکت[13] ، 2009).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک عامل مهم در عملکرد فروش به رسمیت شناخته شده می باشد و به عنوان رفتار کارمند تعریف شده می باشد که اختیاری می باشد که منافع سازمان را بهبود می بخشد (کان وی و میترا، 2015).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

پس از بشر به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات تأثیر خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به بیانی دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی فرانقش کارکنانی می باشد که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتار های آنان تاثیر سازمانی بهبود می یابد (بینستوک و همکاران[14]، 2003).

مطابق با باور صاحب نظران، هدف از مطالعه رفتار سازمانی توصیف پیش بینی و تعیین عوامل موثر بر چهار رفتار کلیدی می باشد که حیات و بقا سازمان ها در گرو آنهاست. این چهار رفتار عبارتند از : رضایت شغلی اعضا، غیبت گرایی کارکنان ، بهروری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ( راببینز و جاج[15]، 2010). از بین چهار عنصر مذکور رفتار شهروندی سازمانی مفهوم نسبتا جدید تری می باشد، که نظریه پردازی پیرامون آن در جریان تکوین می باشد و مستلزم پژوهش های بیشتر می باشد، تا از این رهگذر مدل های نظری و کاربردی بیشتری پیرامون آن شکل گیرد (بنت، کیدول، ماشولدر[16]، 1997). در سازمان هایی که کارکنان آن خو را با شغلشان میشناسند و به سازمان متعهد هستند و کوشش دارند که برای سازمان کارایی داشته و در واقع خود را متعلق به سازمان می دانند مشارکت شغلی و تعهد سازمانی از فاکتور های مهم اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می باشد   ( ساکسناو ساکسنا، 2015).

در نظر داشتن موضوع رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش و علاقه به این موضوع ریشه در این واقعیت دارد که رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی مدارس را به ویژه در زمینه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بهبود می بخشد در محیط های آموزشی، تاثیر مدرسه معمولا برحسب عملکرد دانش آموزان در آزمون پیشرفت تحصیلی ارزیابی می گردد. همچنین موفقیت مدارس تا حدودی به میزان تمایل معلمان برای انجام فعالیت ها فراتر از الزامات تعیین شده جهت دستیابی به اهداف مدرسه بستگی داردکه رفتار شهروندی سازمانی نامیده می گردد.

نمونه ای از رفتار شهروندی سازمانی در مدارس کمک داوطلبانه به دانش آموزان همکاران و سایرین حتی بعد از ساعت کاری و در زمان متعلق به خود معلمان می باشد. این معلمان داوطلب ارائه پیشنهادات ابتکاری و قبول فعالیت های فراتر از برنامه کلاسی هستند و از وقتشان بطور موثری بهره گیری می کنند. به جای انجام امور شخصی بر انجام فعالیت های حرفه ای تمرکز دازند و از توانایی و کوشش خود به نفع مدرسه بهره گیری می کنند بدون اینکه انتظار پاداشی داشته باشند (کریمی، 1390).

سرمایه انسانی از سرمایه های اصلی سازمان ها به شمار می رود. این سرمایه بیشتر از سرمایه های دیگر برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد می کند. در این توجه سرمایه های انسانی یا کارکنان افزون بر انجام وظایف کاری خود، نسبت به فراز و فرودهای سازمان احساس مسؤلیت نموده و در مواقع نیاز به یاری سازمان می پردازند. چنین کارکنانی از آرزوها و آرمان های هر سازمانی محسوب می شوند. از شاخص های دستیابی به این نوع کارکنان توسل به اخلاق فردی و اخلاق کاری می باشد. زیرا وجود کارکنان اخلاقی و رعایت ارزش های اخلاقی، بستر دستیابی به نیروی انسانی متعهد می باشد. این کارکنان وظایف خود را به خوبی شناخته و در انجام کامل آن کوشش می کنند.

از طرفی مطالعه های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامع شناسان نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشور ها و جوامع صنعتی در سطح پایین تری قرار دارد. در این باره، اکثرا با مقایسه میزان بهروه وری و ساعات کار روزانه در ایران و سایر کشورهای چنین نتیجه ای حاصل شده می باشد که مثلا در کشور ژاپن و یا اغلب کشورهای توسعه یافته هر فرد به گونه متوسط روزانه حدود 7 ساعت کار مفید می کند در حالیکه در ایران این میزان کمتر از یک ساعت می باشد، گریز از محل کار، بی انگیزگی، اتلاف وقت در محل کار ، سرگرانی افراد در مراجعات به سازمان ها و ادارات دولتی و خصوصی، همه و همه نشان از فقدان وجدان کار یا ضعف وجدان کار در میان ایرانی ها شناخته شده می باشد.

با در نظر داشتن مطالب ذکر گردیده در بالا که تأکید بر وجود نیروی انسانی کارآمد، توانا و مشتاق در جهت تحقق اهداف سازمان داشته و همچنین با در نظر داشتن مسئله پایین بود اخلاق کاری در کشور که ادارات ورزش و جوانان استان مازندران نیز از این حیث مستثنا نیستند لذا در جهت بالا بردن اخلاق کاری در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران با بکار گیری نیروی انسانی ساعی این سوال به عنوان هدف این پژوهش برای محقق پیش آمده که آیا بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط هست؟

[1]Podsakoff

[2]Ledbetter

[3] Personal ethics

[4] Social Ethics

[5] Hitt

[6] Legal ethics

[7] Utilitarian ethics

[8] Baker & et

[9] Bureaucratic system

[10] Democratic value system

[11]Cohen

[12]Organ,

[13] Korkmaz, Arpaci

[14]Bienstock

[15] Robbins and Judge

[16] Bennett, K, Masholder,

[1] organizational citizenship behavior

[2] Belogolovsky & Somech

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

[3]ethics

[4] Work ethics

تعداد صفحه : 148