شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیم­گیری در خصوص زندگی شغلی آنان می­باشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد می باشد.

هدف این پژوهش، ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران می­باشد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف،کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده­ها توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش(جمعاً 500 نفر) تشکیل می­دادند که از بین آنان با بهره گیری از فرمول نمونه گیری کوکران 210 نفر به روش تصادفی لایه­ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی پرسش­نامه از طریق نظر خبرگان مورد تأیید قرارگرفت. پایایی پرسش­نامه نیز با بهره گیری از ضریب آلفای کرونباخ 97/0 محاسبه گردید که می­توان ادعا نمود که پرسش­نامه از پایایی بالایی برخوردار می باشد. در این پژوهش با بهره گیری از مطالعه مبانی نظری و مطالعه پیشینه پژوهش یک الگوی اولیه شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد با 20 شاخص پیشنهاد گردید. با بکارگیری تکنیک­های آمار توصیفی و استنباطی تحلیل عاملی، الگوی پیشنهادی تحلیل گردید و مورد تائید قرار گرفت. یافته­های پژوهش نشان می­دهد که الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد و 20 شاخص می­باشد. 11شاخصِ مؤلفه رفتار به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ شهامت و شجاعت، اخلاق، تعهد و صمیمیت، مسئولیت­پذیری، صداقت، نظم و انضباط، ادب و تکریم، ارتباطات، صبر و پایداری، انعطاف­پذیری و اعتماد به نفس می­باشد. 9شاخصِ مؤلفه عملکرد نیز به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ مدیریت در امور، رهبری(فرماندهی)، برنامه ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم­گیری، رشد و توسعه، آموزش، خلاقیت و نوآوری، کمیت وظایف انجام شده و کیفیت وظایف انجام شده، می­باشد. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده می باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

بشر موجودی هدف­دار و آرمان گرا می باشد. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­گردد. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد می باشد و با جمع آوری اطلاعات درمورد پیشرفت و چگونگی این پیشرفت جایگاه خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری بشر بشمار می­آید.

ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بی­توجهی به این مقدمات غیر از نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، اما در میان این مقدمات، در نظر داشتن بشر و خصوصیات وی بسیار مهم می باشد و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد بشر نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او می باشد. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد مطالعه قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده می باشد: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بی­رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آن چیز که گزیده، جزا ده “.

از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد بایستی با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو[1]، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روش­ها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این پژوهش به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

1-1- تشریح و اظهار مسئله

نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می­دهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده می باشد اما امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر طرفداری رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه­ای­تـریـن زیـر نـظام­هـای منـابع انسانی محسوب می­گردد، بدیهی می باشد که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس­ترین مسائلی می باشد که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود کوشش دائم در طراحی سیستم­های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روش­ها و سیستم­های مورد بهره گیری برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی مانند پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی­هایی در سیستم ارزیابی جامع می باشد. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیات مانند مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم­های ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعده­ای برای ارزیابی شایستگی­های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده لازم است. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان می باشد، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت­های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده می باشد و مسأله مشکل­تر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری می باشد که موجب ایجاد شک و تردید درمورد منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند می باشد. این‌گونه معضلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند نمود. شناخت مسائل و معضلات و بهینه­سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت می باشد: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش­اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند نمود؛ به این شکل که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی­های خویش­ براساس واقعیات کوشش خواهند نمود(تاج­الدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازه­گیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف[2]، 2001) نشان می­دهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، کوشش­های وسیعی صورت گرفته می باشد تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روش­های علمی بهره گرفته گردد. به ویژه این کوشش­ها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابان­تر یافته می باشد. به تعبیر وی  ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده می باشد که جزء با بهره­گیری از سازوکارها و روش­شناسی دقیق نمی­توان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگی­ها، مهارت­ها و توجه­های کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی می باشد که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار می­دهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه می­کند. ارزیابی عملکرد، از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان می باشد و شیوه­ای برای اداره­ی امور کارکنان می­باشد(شهلایی،1391، 281).

دیدگاهتان را بنویسید