هدف از انجام این پژوهش مطالعه تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل می­باشد. با در نظر داشتن اهمیت قابلیت یادگیری سازمانی که شامل ابعاد تعهد مدیدیت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری وانتقال و یکپارجگی دانش می­باشد و تاثیر آن بر اجرای حاکمیت بالینی، در این پایان­نامه کوشش شده می باشد با بهره گیری از یک مدل معادلات ساختاری میزان تاثیر هر یک از ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی براجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل اندازه گیری گردد تا نقاط قوت و ضعف بیمارستان سبلان مشخص گردد که با بهره گیری از روش توصیفی و ابزار پرسشنامه در بین کارکنان درمان بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل به روش نمونه­ گیری تصادفی ساده بدون جایگزین انجام گرفته می باشد. یافته ­های پژوهش نشان می­دهد که تمام ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاثیر معنا داری دارد همچنین بیشترین تاثیر به ترتیب شامل تعهد مدیریت ، دید سیستمی ، فضای باز و آزمایش­گری وانتقال و یکپارچه سازی دانش می باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

اظهار مسئله

حاکمیت بالینی نیازمند آن می باشد که توسط فرهنگی که برای یادگیری مداوم ارزش قایل شده و آن را کلید موفقیت در مسیر ارتقای کیفیت می­داند، پایه­ریزی گردد.سازمانی می­تواند ادعا کند که توانایی اجرای حاکمیت بالینی را دارد که یکی از اجزای مهم (مدیریت خطر) این چهارچوب را تحت کنترل داشته باشد اما برای مدیریت خطر نیازمند کارکنانی مجرب و دارای دانش و مهارت کافی می باشد .آموزش، مهارت­آموزی و توسعه دانش پرسنلی و یادگیری سازمانی یک فرایند ادغام یافته در حاکمیت بالینی می باشد. این امر نه فقط به پرسنل برای ارتقای مهارت­هایشان کمک می­کند بلکه باعث کمک و طرفداری از آن ها برای انجام کار به شیوه­های مختلف می­گردد. هدف کلیه برنامه­های آموزشی کارکنان شامل موارد زیر می باشد:

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              
  • ایجاد فرصت رشد و توسعه عادلانه مهارت و دانش کلیه کارکنان سازمان در زمینه شغلی و کاری خود
  • فراهم کردن برنامه های مختلف آموزشی داخل و یا خارج سازمانی
  • برگزاری برنامه های آموزشی مورد نیاز با در نظر داشتن نیازسنجی های انجام شده

توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی یا [1]CPDلازمه هر سازمانی می باشد که می­خواهد حاکمیت بالینی را به اجرا در آورد. توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی عبارت می باشد از فرایند یادگیری مداوم برای تمام افراد و تیم­های حرفه­ای، که بتوانند توانایی­های خود در روبرو شدن با نیازهای بیماران، گسترش داده و به ارائه خدمات سلامت بپردازند.

اساس «توسعه دانش و مهارت شغلی» یا CPD آن می باشد که مختص کارکنان بالینی مانند پزشکان نیست. شواهد متعددی، اهمیت نیاز سنجی را قبل از طرح­ریزی و اجرای برنامه­های آموزشی­، نشان می­دهد، برای آموزش افراد، تدریس صرف دستورالعمل­ها کافی نیست بلکه فعالیت­هایی که آنان را تشویق به مشارکت، بحث و کارعملی کند، موثرتر می باشد.

توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی ( CPD ) زمانی می باشد که یادگیری دارای خصوصیات زیر باشد:

  • دانش پذیر، آشنایی قبلی با مطلب داشته باشد.
  • براساس نیاز سنجی انجام شده از فرد­، برنامه ریزی گردد.
  • بر محور معضلات او بنا گردد.
  • مشارکت فعال فرد را در طی آموزش در برداشته باشد.
  • از منابع خود دانش پذیر، بهره گیری کرده و براساس تجربیات او ارائه گردد.
  • شامل بازخورد­های به موقع و مرتبط باشد.
  • وقتی ارائه گردد که فرد نیاز به دانستن آن را حس و تجربه کرده باشد.
  • با خود ارزیابی همراه باشد.
  • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

یکی از ابزارهای توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی (CPD) برنامه توسعه فردی یا PDP [2] می باشد. برنامه توسعه فردی (PDP) به پزشکان و پرستاران و کارکنان سلامت این امکان را می­دهد که قدم­هایی را که برای رسیدن به اهداف و موفقیت­های شغلی برداشته­اند، ثبت نمایند (وزارت بهداشت، 1390).

برنامه توسعه فردی و یا ( PDP) چیست؟

دیدگاهتان را بنویسید