پژوهش حاضر با هدف مطالعه ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده می باشد. با بهره گیری از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر بهره گیری شده می باشد. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های پژوهش پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با بهره گیری از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن می باشد که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، طرفداری کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری هست.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به گونه مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو بهره گیری بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور می باشد. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درمورد تأثیر و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن می باشد. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند (میرکمالی، 1383).بشر مهمترین سرمایه سازمان می باشد. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آن چیز که باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی زیرا ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره خود به خود قابل بهره گیری نبوده و ارزشی نخواهند داشت. بشر بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان می باشد. که هیچگاه در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمی گردد. در حالی که سودآوری سازمان با بشر می باشد و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی می باشد که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها مطرح شده می باشد(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) اظهار می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک چالش برای مدیریت معاصر به شمار می رود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در توضیح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان به شمار می رود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می گردد، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و معضلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می گردد (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل آغاز به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده می باشد.

1-1 اظهار مسئله پژوهش

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده می باشد(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی می باشد و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده می باشد، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به مقصود غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت می باشد(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در ارتباط با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] می باشد، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد می باشد(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و تأثیر بسیار مهم در ساخت ارزش ها و توجه های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درمورد بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). متناسب شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد بایستی یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های جدید، دانش، توانایی ها، توجه ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های اقدام آشنا می گردد و آن چیز که را که در سازمان مورد انتظار می باشد را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می گردد از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری می باشد که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری می باشد که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی می باشد که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای تصریح دارد که از طریق آن فرد با تأثیر خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، طرفداری کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می گردد:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]: این بعد فهم تأثیر های خود و سازمان را شامل می گردد که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

طرفداری کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و طرفداری گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می گردد.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی می باشد که کار می کنند را شامل می گردد(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

پیش روی نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل به شمار می رود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها می باشد.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

تعهد سازمانی[8] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را می باشد، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی می باشد که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان می باشد که در نتیجه آن، تابعیت، کوشش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه می باشد ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده می باشد. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده می باشد که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان می باشد و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک توجه درمورد وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر می باشد که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده می باشد. که این نوع، تعهد نظری نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان می باشد(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.

در تحقیقی که توسط می یر و آلن[9](1990) انجام گرفته می باشد مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] تصریح می نمایند.

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن تصریح می کند، به تعبیری تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده می باشد.