هدف از پژوهش حاضر مطالعه ارتباط رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکت­ها و نمایندگی­های زیرمجموعه آن در استان اردبیل می باشد. این پژوهش به دنبال این می باشد که آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی ارتباط هست؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی ارتباط هست؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی ارتباط هست؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی می­باشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی می­باشد.جامعه آماری این پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکت­ها و نمایندگی­های بیمه ایران در استان اردبیل می­باشد که از بین این تعداد 145 نفر با بهره گیری از نمونه­گیری تصادفی انتخاب شدند و پرسش­نامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده­های روش نمونه­گیری به صورت نمونه­گیری تصادفی ساده می باشد برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحول­آفرین و پرسش­نامه رفتار شهروند سازمانی بهره گیری شده می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها در این پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی بهره گیری شده مهم ترین روش­های آماری که در این پژوهش بهره گیری شده شامل آزمون­هایی زیرا ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحول­آفرین ارتباط مثبت و معناداری هست.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره­ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن می باشد که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی می باشد که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته می باشد. ( باتمان و ارگان[1] ،1983 )

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی بهره گیری کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی می باشد.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می گردد و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده می باشد در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در توضیح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند اما امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته می باشد. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر تأثیر یا رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. در این فصل آغاز به اظهار مسئله و ضرورت انجام پژوهش پرداخته­ایم، سپس اهداف و سوالات پژوهش و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات پژوهش را آورده­ایم.

1-2 اظهار مسئله

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده می باشد. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری می باشد سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند   ( جمشیدیان و یزدان­شناس، 1387).

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه­های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن می باشد که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند طریقه و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی­ها را به فرصت­هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می گردد. بدیهی می باشد که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد پیدا نمود و جهان نیازمند رهبرانی تحول­آفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،1385)

رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک ارتباط بین علائق فردی و جمعی می باشد تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوری­های سنتی که اکثراً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزش­ها تاکید می­کند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می­باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی کوشش کنند. رهبری تحول­ آفرین زمانی تحقق می­یابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدف­ها و ماموریت­ها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه­هایی هستند که تحصیل آنها هزینه­ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه­های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره­ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن می باشد که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه­هاست، زیرا نیروی انسانی می باشد که با توانایی­های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته می باشد . (باتمان وارگان، 1983)