حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سالهای اخیر به حوزه ای مهم در سازمان ها و به خصوص در بخش منابع انسانی تبدیل شده می باشد . از این رو بسیاری از سازمان ها به بهره گیری از سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک رو آورده اند و شرکت های ایرانی هم از این قاعده مستثنی نیستند. بعضی از این شرکت­هایی که سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم خریداری کرده­اند ، هنوز مشکلاتی را در این حوزه تجربه می­کنند و نتایج حاصله از مدیریت منابع انسانی الکترونیک همیشه برای این شرکت­ها به همان اندازه که مثبت فرض می­گردد، نمی­باشد و یا بعضی مواقع به کمتر از آن چیز که مورد نظر سازمان بوده می باشد نایل آمده­اند. با در نظر داشتن اهمیت این حوزه ، شناخت عوامل موثر بر آن می­تواند گامی مهم در جهت بهره برداری بهتر سازمانها از این حوزه باشد.در این پژوهش ، هدف اصلی شناسایی و اثبات ارتباط بین این عوامل موثر و موفقیت سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک می باشد. در همین راستا ، محقق با مطالعه ادبیات مربوطه و جمع اوری شاخصه ها ، انها را در قالب چهار گروه عوامل تکتولوژیکی ، سازمانی ، رفتاری و محیطی دسته بندی کرده می باشد . جامعه آماری این پژوهش ، متخصصان و کارکنان بخش منابع انسانی شرکت های خریداری کننده نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران می باشد. فرایند نمونه گیری از جامعه اماری ذکر گردیده انجام شده و حجم نمونه 297 نفر براورد گردید. روش پژوهش در این پژوهش، روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جهت جمع اوری داده ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 43 سوالی بهره گیری شده می باشد. داده ها بدست امده با بهره گیری از نرم افزارهای SPSS و لیزرل موررد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج تجزیه و تحلیل داده ها (270 پرسشنامه) نشان داد که بین عوامل چهارگانه موثر و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباط معناداری هست. اولویت بندی این عوامل در شرکت های مورد مطالعه به این ترتیب می باشد : عوامل رفتاری ، سازمانی ، فناورانه و محیطی . از سوی دیگر بین شاخصه­های هر یک از عوامل اختلاف هست. در بین عوامل رفتاری بالاترین اولویت مربوط به شاخصه “طرفداری مدیریت عالی” ، در بین عوامل سازمانی بالاترین اولویت مربوط به شاخصه “منابع مالی ” ، در بین عوامل فناورانه بالاترین اولویت مربوط به “زیر ساخت های IT ” و در بین عوامل محیطی بالاترین اولویت مربوط به شاخصه ” وضعیت اقتصادی کشور” می باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

مدیریت منابع انسانی برای سالها به فعالیت­های اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمانها را صرف می­نمود، محدود شده بود. بخش­های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیت­هایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیت­هایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشند. امروز برای کاهش هزینه­ های اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریعتر و هوشمندانه­تر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، پاسخی به چالش­های امروزه مدیریت منابع انسانی می باشد. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و تاثیر حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده می باشد.

با ظهور فناوری اطلاعات، تأثیر، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده­ای مواجه گردید. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیت های غیر ارزش افزا را انجام می­داده اند، با بکارگیر گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

با پیدایش اینترنت و فراگیری آن در دهه نود میلادی، مدیریت منابع انسانی نیز مانند سایر حوزه­های سازمان تحت تاثیر شدید این پدیده قرارگرفت. به وجودآمدن پورتال منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک، توسعه خدمات سلف سرویس منابع انسانی را در پی داشت. از این طریق بسیاری از وظایف روزمره مدیریت منابع انسانی به کارکنان واگذار شده و از کاغذبازی­ها و درگیر شدن کارکنان حوزه منابع انسانی در وظایف اداری و روزمره و بروز تاخیرهای زیاد در انجام فعالیت­ها جلوگیری شده می باشد.مدیریت منابع انسانی الکترونیک ضمن پشتیبانی از مدیران و کارکنان در انجام وظایف معمول خود، فرآیند تغییرات و دگرگونیهای سازمانی را تسهیل می­کند. همچنین می­تواند درسیاستگذاری­های­کلان مدیریت­منابع­انسانی استراتژیک، کاهش هزینه­ها، افزایش بهره­وری، توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت انجام وظایف خود به بهترین شکل یاری رساند.

در این فصل آغاز به تشریح و توصیف مسئله موجود در سازمان و ضرورت انجام پژوهش چنین تحقیقی پرداخته و سپس مدل مورد بهره گیری و فرضیات تدوین شده مطرح می­گردند. در ادامه مروری اجمالی بر روش پژوهش بهره گیری شده خواهیم داشت . در فصول بعدی ادبیات پیرامون مدل پژوهش و روش پژوهش ، به صورت کامل اظهار می­گردد.

1-1) بخش اول: طرح پژوهش

1-1-1) تشریح و اظهار مسئله

در دهه­های اخیر، فناوری تاثیر چشمگیری بر فرآیندها وشیوه­های مدیریت منابع انسانی داشته می باشد. برای مثال، فناوری (بویژه شبکه وب جهانی) کمک کرده می باشد تا فرآیندهای منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی، استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، جریان کار و جبران خدمات تعدیل شوند. این سیستم­های جدید، متخصصان منابع انسانی را در جهت ارائه خدمات بهتر برای تمام سهامداران( مثل متقاضیان، کارمندان و مدیران) توانمند ساخته و بار اداری را در این زمینه کاهش می­دهند( Stone, 2013& Dulebohn).

با در نظر داشتن اهمیت روز افزون رقابت در بین سازمان­ها ، آنها در پی راه­هایی برای ارائه خدمات بهتر و کاهش بار اداری هستند و شرکت­های ایرانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. بهره گیری از سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت­های ایرانی ، بویژه در سطح شهر تهران به شکل روز افزونی در حال افزایش می باشد. یکی از این شرکت­ها که سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را در ایران به فروش رسانده و پشتیبانی می­کنند ، شرکت همکاران سیستم (بزرگترین شرکت نرم افزاری ایران ) می­باشد. بعضی از این شرکت­هایی که این سیستم­ها را از همکاران سیستم خریداری کرده­اند ، هنوز مشکلاتی را در این حوزه تجربه می­کنند و نتایج حاصله از مدیریت منابع انسانی الکترونیک همیشه برای این شرکت­ها به همان اندازه که مثبت فرض می­گردد، نمی­باشد و یا بعضی مواقع به کمتر از آن چیز که مورد نظر سازمان بوده می باشد نایل آمده­اند. شرکت­هایی که در سطح شهر تهران ، سیستم­های مدیریت منابع انسانی را از شرکت همکاران سیستم خریداری می­کنند با پی بردن به رمز موفقیت این سیستم­ها در سازمان خود می­توانند بر معضلات این حوزه غلبه کرده و حداکثر بهره را از آنها ببرند.

شرکت­های مورد نظر در بعضی از موارد ، شکست خود در سیستم­های e-HRM  را ناشی از عوامل رفتاری مثل عدم طرفداری مدیریت عالی از این حوزه و یا ناشی از عوامل سازمانی از قبیل نداشتن منابع مالی کافی در طرفداری کامل از این سیستم­ها عنوان می­کنند. از سوی دیگر بعضی از سازمان­ها موفقیت خود را ناشی از عوامل فناورانه ، رفتاری یا سازمانی عنوان می­کنند . این موضوع محقق را وا داشت تا به متغیرهای موثر در موفقیت سیستم­های e-HRM در شرکت­هایی که این سیستم­ها را از همکاران سیستم خریداری می­کنند ، بپردازد.