منبع پایان نامه ارشد با موضوع کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

ت شغلي، آموزش و بهسازي و مواردي از اين قبيل ، كه روي هم با عنوان كيفيت زندگي كاري ياد شده ، براي كاركنان در نظر گرفته شود .
در مديريت ، مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند و در كارهاي آن درگيرند و از اين راه احساس احترام به خود، خشنودي شغلي و همكاري كاركنان با مديريت، بهبود مي يابد. از طرفي نيازهاي رواني كاركنان در سازمان با كاربرد فنون كيفيت زندگي كاري برآورده خواهد شد. به واقع بهبود كيفيت زندگي كاري در هر سازماني آرامش رواني و انگيزه هاي پيشرفت را در بين كاركنان تقويت مي كند ( حسيني و همكاران ، 1387).
كيفيت زندگي كاري برنامه اي جامع و گسترده است كه رضايت كاركنان را افزايش مي دهد، يادگيري آن ها را در محيط تقويت مي كند و به آن ها در امر مديريت، تغيير و تحولات ياري ميرساند.
در تعريف كلي كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است( فخر پور ،و همكاران ، 1390).
كيفيت زندگي كاري بيشتر به جو كاري مربوط مي شود .در تجزيه و تحليلي كه از كيفيت زندگي كاري شده آن را چنين تعريف مي كنند : 1- توجه به اثر كار روي كاركنان و اثر بخشي سازمان ، 2- مشاركت در حل مشكلات سازماني و تصميم گيري( برومند ، 1389).
بهبود كيفيت زندگي كاري در هر سازماني آرامش رواني و انگيزه هاي پيشرفت را در بين كاركنان تقويت مي كند . برنامة كيفيت زندگي كاري شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازماني است كه حامي رشد و تعالي كاركنان در سازمان باشداز اين رو نظام ارزشي كيفيت زندگي كاري، سرمايه گذاري بر روي افراد به منزلة مهم ترين متغير در معادلة مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي دهد ، به اين معني كه برآورده ساختن نيازهاي كاركنان به بهسازي و كارايي بلند مدت سازمان منجر خواهد شد ( حسيني ، 1388).
والتون (1974) الگويي نظري را براي تبيين ابعاد هشت گانه ي كيفيت زندگي كاري به شرح زير تنظيم كرده است:
1) پرداخت منصفانه : پرداخت مساوي براي كار مساوي و نيز تناسب پرداخت ها با معيارهاي اجتماعي ومعيارهاي كاركنان و نيز تناسب آن با ديگر انواع كار.
2) قانون گرايي : فراهم بودن زمينه ي آزادي سخن بدون واهمه از واكنش مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه ي قانون نسبت به سلطه.
3) تامين فرصت رشد و امنيت دائمي : فراهم كردن زمينه ي بهبود توانايي هاي فردي، فرصت پيشرفت، فرصتهاي بكارگيري مهارتهاي كسب شده و تامين امنيت در زمينهي درآمد و اشتغال.
4) وابستگي اجتماعي: چگونگي برداشت (ادراك) كاركنان درباره ي مسئوليت اجتماعي سازمان.
5) توسعه ي توانمنديهاي فردي: فراهم بودن فرصتهايي نظير استقلال و خود كنترلي در كار، بهره مند شدن از مهارتهاي گوناگون و دسترسي به داده هاي متناسب با كار.
6) فضاي كلي كار: منظور از برقراري توازن و تعادل، هماهنگي زندگي كار و ساير بخشهاي زندگي كاركنان است.
7) ايمني محيط:ايجاد شرايط كاري ايمن از نظر فيزيكي ونيز تعيين ساعات كار منطقي.
8) يكپارچگي اجتماعي: ايجاد جو فضاي كاري مناسب كه احساس تعلق كاركنان به سازمان را و اينكه آنان مورد نياز سازمان هستند، تقويت كند (حاتمي ، و همكاران ، 1390).
ضرورت های خاص انجام تحقیق:
اگر مديران بيمارستان هاي شيراز بخواهند با ساختار سازماني كارآمد و طراحي شغلي مناسب به طور كامل به هدفهاي خود دست يابند، نيازمند نيروي انساني متعهد و سالم هستند و همچنين اگر مديران بتوانند سلامت سازمان را تامين كنند مي توانند كاركنان با غيبت و تاخير كم و عملكرد بالا را داشته باشند. مديران بيمارستان هاي شيراز مي توانند با بالا بردن كيفيت زندگي كاري به سلامت سازمان و همچنين بالا بردن تعهد در بين كاركنان كمك كنند. حصول اطمينان از كيفيت زندگي كاري يكي از بهترين روشهاي جذب و نگهداري كاركنان با استعداد و همچنين كسب عملكرد بهتر براي سازمان است .
اهداف تحقیق
هدف اصلي :
تبيین ارتباط بين مولفه هاي كيفيت زندگي كاري وسلامت سازماني با تعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز .
اهداف فرعي :
پيش بيني تعهد سازماني از روي مولفه هاي كيفيت زندگي كاري در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز.
پيش بيني تعهد سازماني تحت مولفه هاي سلامت سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز.
پيش بيني تعهد سازماني از روي متغيرهاي جمعيت شناختي در بين كاركنان بيمارستانهاي غیر دولتی شيراز .
پيش بيني تعهد سازماني ازروي مولفه هاي كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني در بين كاركنان بيمارستانهاي غیر دولتی شيراز.
اهداف کاربردی
با كمك به درك بهتر كيفيت زندگي كاري و ايجادسلامت سازماني منجر به تعهد بالاي كاركنان نسبت به سازمان شويم.
فرضيه های تحقیق
فرضيه اصلي :
بين كيفيت زندگي كاري سلامت سازماني با تعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز رابطه معني داري وجود دارد .
فرضيه های فرعی
مولفه هاي سلامت سازماني پيش بيني كننده معني دارتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز مي باشد .
مولفه هاي كيفيت زندگي كاري پيش بيني كننده معني داري براي تعهد سازماني كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز است .
متغيرهاي جمعيت شناختي پيش بيني كننده معني داري براي تعهد سازماني كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز است .
مولفه هاي كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني پيش بيني كننده معني دار
تعهد سازماني كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز است .
تعاریف نظری و عملیاتی
تعاریف نظری
سلامت سازمانی:
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه اي از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند . یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط درمحیط خود پایدار می ماند، بلکه در درازمدت قادراست به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده و پیوسته توانائی هاي لازم را براي بقاء خود، ایجاد کندو گسترش دهد (میلز،2001).
کیفیت زندگی کاری :
ورنر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند (میرکمالی و نارنجی ثانی،1387).
تعهد سازماني :
تعهد سازماني نوعي نگرش است. نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازماني يك حالت رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد (آلن و میر ،2000).
تعاریف عملیاتی
نمره ای است که از پرسشنامه سلامت سازماني هوي و همكاران (1991) بدست می آید.
نمره ای است که از پرسشنامه كيفيت زندگي كاري والتون (1973) بدست می آید.
نمره ای است که از پرسشنامة تعهد سازماني مي ير (1990) بدست می آید.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
تغییر و تحول، از ویژگی هاي مهم سازمان هاي کارا واثربخش است . ” سازمان خواهان بقا واثربخشی خویش است بایدبه تغییرات محیطی حساس بوده وعکس العمل مناسب نشان داده و بپذیرد که تغییرات در یک سازمان امري الزامی و مستمراست “(دعایی،1384). ” تغییر و تحول ع بارتست از تغییر در محیط (ساختار، فناوري و افراد ) یک سازمان و به هرصورت، یک واقعیت سازمانی است ” (رابینز و همکاران،1382). سازمانها براي اینکه بتوانند در محیط در حال تغییر دائمی خود پایدار بمانند و در درازمدت قادرباشند با محیط خود سازگار شده و پیوسته توانایی هاي لازم را براي بقاي خود ایجاد کرده و گسترش دهند، لازم است که ازسلامت سازمانی برخوردار بوده و در جهت سالم سازي خود کوشا باشند ،” وضعیت سلامت سازمانی در یک سازمان سالم، یک اصل تعیین کننده اثربخشی در هر سازمان است (علاقه بند،1387).
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸7).
والتون1(1998) به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد شاخصها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است که عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد و امنیت دائمی، وابستگی اجتماعی، توسعه قابلیتهای فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماعی(به نقل از کسایی،1383).
کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توأمان تأمین کند(به نقل ازبزاز جزایری و پرداختچی،1386)
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است . از ديدگاهي ديگر ، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است ، و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان ميدهند (مجیدی،1386).بديهي است تعهد سازماني كاركنان زماني ارزشمند خواهد بود كه بر روي عملكرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وري سازمان گردد .
اين فصل شامل سه بخش مي باشد. بخش اول سلامت سازمانی است كه در اين بخش به تعريف سلامت سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم،بخش دوم کیفیت زندگی کاری است که در این بخش به مطالعه مبانی نظری در رابطه با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده و بخش سوم، تعهد سازماني است كه در اين بخش به تعريف تعهد سازماني پرداخته و ابعاد آن را ذكر نموده ايم،عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان كرده و به توضيح ديدگاه هاي نوين تعهد سازماني پرداخته ايم.و در آخر خلاصه ايي از پيشينه پژهشهاي انجام شده را ذكر نموده اييم.
مفهوم سلامت
واژه سلامت در فرهنگ لغت به معنی ” تندرستی، شادابی ، خرمی ، امنیت ، صداقت، تقو ي، رستگاري ،صلح، آشتی ” تعریف شده است و در زبان انگلیسی معادل کلمه (Health)می باشد . در باور عمومی ، سلامت به معنی فقدان بیماري و نارسایی در یک ارگانیسم (موجودزنده) است. ” درحالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خودادامه می دهد. قریب به این مفهوم، خودیابی است که درروان درمانی و
آموزش روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم ” مزلو ” ، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن ر ا دارد. درحالت خودیابی یا تحقق ذات، استعددهاي بالقوه شخص (سازمان) شکوفا شده، فعلیت می یابند . هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه اي در قلمرو علوم رفتاري پیدا کرده اند “(علاقه بند ، 1387).
بینیارد ( 1996) تعریف سلامت برمبناي حالت کامل صحت و آسایش زیستی، روانی و اجتماعی را مورد انتقاد قرارداده و اظهار می کند که رسیدن به آن حالت ، درعمل خیلی مشکل است. از سوي دیگر این تعریف از عوامل گسترده اجتماعی اقتصادي وسیاسی که ممکن است در این حالت سهیم باشد، غفلت کرده است این تعریف همچنین مستلزم آن است که افرادي که کامل نیستند (لزوما ) سالم نیز نیستند(کرتیس،1380).در بررسی سلامت سازمان ها، سوال قابل طرح این است که آیا می توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کاربرد؟ ” مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که ” ارگانیسم پنداري ” سازمان و ” نوع آرمانی ” بودن مفهوم ” سلامت کامل ” به

این نوشته در پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید