دانلود فرمت word : پایان نامه ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد

دانلود پایان نامه

دانشکده تربیت بدنی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A)

مدیریت ورزشی

عنوان کامل پایان نامه کارشناسی ارشد:

ارتباط طرفداری های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد

استاد راهنما:

دکتر حسین پورسلطانی زرندی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

چکیده……………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه……………………………………. 2

1-2) اظهار مسئله……………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………………………………. 8

1-4) اهداف پژوهش……………………………………. 10

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

1-5) فرضیات پژوهش……………………………………. 11

1-6) قلمرو پژوهش……………………………………. 12

1-7) محدودیت‌های غیر قابل کنترل ……………………………………. 12

1-8) پیش‌فرض‌های پژوهش……………………………………. 12

1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی پژوهش…………………… 13

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات پژوهش

2-1) مقدمه ای بر تئوری طرفداری سازمانی…………………………………….16

2-2) پیش بینی کننده های طرفداری سازمانی………………………….. 20

2-3) پیامد های طرفداری سازمانی……………………………………… 26

2-4) تفاوتهای جنسیتی و طرفداری سازمانی……………………………………… 30

2-5) طرفداری سازمانی و مدیریت ورزشی……………………………………… 31

2-6) رفتارهای مشارکتی و تاریخچه…………………………………….. 32

2-7) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 35

2-7-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 37

2-7-2) ویژگیهای رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………… 41

2-7-3) ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………… 42

2-8( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………. 51

2-9) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 65

2-10) نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی……………………….. 68

2-10-1) بازاریابی ارتباطمدار…………………………………….. 68

2-10-2) نظریه بازاریابی داخلی……………………………………… 69

2-10-3) نظریه تبادل اجتماعی……………………………………… 70

2-10-4) نظریه تبادل رهبر – عضو…………………………………….. 71

2-10-5) تئوری X,Y …………………………………….

2-11) دیدگاه های جدید رفتار شهروندی سازمانی……………………. 74

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-12) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)……………………………………..

2-13 ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش……………………….. 76

2-14) پیشینه پژوهش……………………………………… 77

2-15) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد…………………92

2-16) طرفداری های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی………. 94

2-17) نتیجه گیری……………………………………. 96

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1) روش شناسی پژوهش……………………………………… 103

3-2) روشهای گردآوری داده ها……………………………………. 104

3-3) پایایی و روایی ابزار پژوهش……………………………………. 106

3-4) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………. 108

3-5) روش اجرای پژوهش……………………………………. 108

فصل چهارم: یافته های پژوهش

4-1) توصیف آماری داده ها……………………………………. 109

4-1-2) متغیر جنسیت…………………………………….110

4-1-3) متغیر وضعیت تاهل……………………………………. 111

4-1-4) متغیر مدارک تحصیلی……………………………………. 112

4-1-5) متغیر وضعیت استخدامی……………………………………. 113

4-1-6) متغیر طبقات سابقه خدمت:…………………………………….113

4-2) تحلیل استنباطی داده ها……………………………………. 114

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1) اختصار ای از پژوهش……………………………………. 127

5-2) نتایج آزمون فرضیات پژوهش……………………………………. 128

5-3) بحث و نتیجه گیری کلی……………………………………. 137

5-4) پیشنهادهای پژوهش……………………………………. 138

5-4-1) پیشنهادهای برخاسته از پژوهش…………………………………….138

5-4-2) پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده……………………………………. 140

منابع و مآخذ……………………………………. 141

منابع فارسی…………………………………….141

منابع لاتین……………………………………. 141

ضمائم و پیوست ها……………………………………. 151

Abstract…………………………………….

چکیده:

در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از انجام پژوهش حاضر مطالعه ارتباط طرفداری های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد میباشد.پژوهش حاضر از نظر هدف نوع کاربردی میباشد و ماهیت پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها میدانی میباشد. جامعه آماری این پژوهش را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها )100(N= نفر می باشد، به دلیل کوچک بودن جامعه آماری تعداد نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب گردید(n=100).ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش بهره گیری از پرسشنامه استاندارد شده که شامل بخشهای جمعیت شناختی شامل( سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی) و طرفداری سازمانی ادراک شده که شامل 8 گویه و رفتار شهروندی سازمانی که شامل 20 گویه در قالب 5 بعد (نوع دوستی، تکریم و تواضع، وجدان کاری، جوانمردی و رفتار مدنی) میباشد. روایی پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید و صاحب نظران این رشته تایید گردید و پایایی آن ها به روش آلفای کرونباخ (رفتار شهروندی سازمانی= 78/0 و طرفداری سازمانی ادراک شده= 71/0 ) تعیین گردید.برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی ( به مقصود توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا “تحلیل واریانس چند متغیره”، رگرسیون خطی و آزمون فریدمن ) بهره گیری گردید. در مطالعه آزمون فرضیه‌ها، سطح معنی‌داری برابر با (05/0≥P) در نظر گرفته گردید. و عملیات آماری با بهره گیری از نرم افزار SPSS انجام گردید.نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان میدهد که کارکنان اداره کل ورزش وجوانان طرفداریهای سازمانی اعمال شده توسط مدیریت سازمان را در حد مطلوبی دانسته و تا حد زیادی اهداف خود را همسو با اهداف سازمان میدانستند، و در نتیجه طرفداری سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنا داری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان این اداره میگذارد. با در نظر داشتن یافته‌های پژوهش، به مدیران و مسئولان پیشنهاد میگردد با افزایش طرفداری سازمانی ادراک شده به تقویت و ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمک کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده می باشد و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به اقدام آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته کوشش در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(1386))

پس درک رفتارهای کارکنان به مقصود ایفای بهتر تأثیر ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد گردید(پاراشورمن و همکاران(1996)، روست و همکاران(1995))

تحقیقات متعددی نشان داده می باشد که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم کردن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد گردید تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( 1996)، روست و همکاران( 1995)، رز (1990) فورنل و همکاران( 1988))

در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده می باشد (روسیائو(1989)، رابینسون و همکاران(1994)، ایزنبرگر همکاران(2003)) و به گونه بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر طرفداریهای سازمانی ادراکشده[1] (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(1986))

سطح بالای طرفداریهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به مقصود جبران این امتیازات و منافع خواهد گردید که ممکن می باشد در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (گراهام و همکاران( 1994)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.

آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده می باشد. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده می باشد. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به مقصود رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و تأثیر تعیین شده در توضیح شغلشان اقدام کنند زیرا اعتقاد بر این می باشد که این رفتارهای فراتر از تأثیر در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (1385)).

پژوهش حاضر بر آن می باشد تا با درک بهتر طرفداری های سازمانی ادراک شده، ارتباط آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد مطالعه قرار داده و مدیریت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملکرد، نوشتن توضیح شغل و طراحی سیستمهای پاداش کارکنان آگاه سازد.

2-1- اظهار مسأله

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل می باشد، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک طرفداری سازمانی معرفی شده می باشد. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).

به عبارت بهتر، درک طرفداری سازمانی، اعتقاد و ادراکی می باشد که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان مهم میباشد. (بل و منگوک (2002)).

طرفداری سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به مقصود جبران این امتیازات و منافع خواهد گردید که ممکن می باشد در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک طرفداری های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری اظهار می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و کوشش در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )

به تعبیری، بشر به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال طرفداری های به اقدام آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده می باشد که در آن به گونه صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد گردید. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر     می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای تکریم و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی می ‌کند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن می ‌کند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))

بشر ها دوست دارند که همان گونه که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، کوشش در ارتقای عملکرد خود دارد. بایستی توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده می باشد،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).

اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این طرفداری ها، ارتباط تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.

ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میگردد که برای سازمان بسیار مهم می باشد. این در حالی می باشد که ارائه هر یک از این عقاید، تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).

تحقیقات اظهار میکنند که ادراک زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های طرفداری سازمانی ادراک شده می باشد ، به ترتیب بر توجه های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، پس اگر زیردستان احساس کنند که مقامات مافوق در زمان کاربرد قدرت به انصاف رفتار میکنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).

طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، طرفداری های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری می باشد.

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش عیان نموده می باشد، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می گردد. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر تأثیر رسمی خود اقدام نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از کوشش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر تأثیر یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف توضیح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌طریقه، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌گونه کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد نمود.

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان[2] مطرح گردید اما این مفهوم از نوشتارهای بارنارد [3]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان[4] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش[5] و فراتر از انتظارات تأثیر[6] ناشی شده می باشد(خاخا (2008)). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده می باشد عبارت می باشد از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، اما به گونه کلی به مفهو م یکسانی تصریح دارند که در این پژوهش به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با تأثیر افراد در سازمان می باشد که فراتر از انتظارات وظیفه و توضیح شغل[7]، توسط فرد انجام می گردد و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند اما برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌گردید. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به گونه ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی[8] سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد می باشد رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه می باشد که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده می باشد، اما با این تفاصیل باعث ارتقای تاثیر و کارایی[9] عملکرد سازمان می گردد (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن می باشد نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (2000)). این رفتار ها فراتر از توضیح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این می باشد که، رفتار شهروندی سازمانی بایستی در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد می باشد. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن می باشد خود را نشان دهد. با این تعاریف، از بشر به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات تأثیر خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به بیانی دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی می باشد که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد که طرفداری های سازمانی ادراک شده در میان دیگر متغیر های نظری بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (2008) ) با در نظر داشتن تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، تاثیر سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد مطالعه قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.

پس با در نظر داشتن اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به مقصود بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات می باشد که:

این نوشته در پایان نامه های ارشد ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید