فایل پایان نامه : پایان نامه بررسی ارتباط بین ابعاد شخصیت و منابع قدرت در مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی

دانلود پایان نامه

پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته تربیت بدنی وعلوم ورزشی (M.Sc)
عنوان:
مطالعه ارتباط بین ابعاد شخصیت و منابع قدرت در مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی
استاد راهنما:
دکتر محسن شیرمحمدزاده

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده:

هدف از این پژوهش مطالعه ارتباط بین ابعاد شخصیت و منابع قدرت در مدیران ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی می باشد.

58 مدیر از ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی 2 ابزار این پژوهش را تکمیل کردند. 1- پرسشنامه مدل 5عاملی شخصیت (BFI, John et al., 1991) با 44 سوال ابعاد مختلف شخصیت شامل: برون گرایی، توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب را ارزیابی می کند. 2- پرسشنامه تعیین منابع قدرت مدیریت و رهبری(برداشت از خود) این پرسشنامه توسط دکتر پاول هرسی و نیت میردر مرکز مطالعات رهبری اسکاندید و کالیفرنیا طراحی گردید. ثبات درونی پرسشنامه­ها با بهره گیری از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب برای MBI (R=0.80 و برای منابع قدرت (R=0.75) بود.اطلاعات با بهره گیری از آزمون های آماری کالموگروف – اسمیرنوف تک نمونه ای و ضریب همبستگی پیرسون در سطح معناداری P≤0.05 تحلیل شدند.

نتایج نشان داد که مدیران بیشتر از قدرت تخصص بهره گیری می کنند و بیشتر دارای شخصیت توافق پذیر هستند. همچنین نتایج نشان داد که بین منبع قدرت قانونی و شخصیت توافق پذیری ارتباط مثبت و معناداری هست. بین منبع قدرت تخصص و شخصیت گشوده به تجارب ارتباط مثبت و معناداری هست اما بین منبع قدرت تخصص و توافق پذیری ارتبای منفی و معناداری هست. همچنین نتایج نشان داد که یک ارتباط منفی و معناداری بین بین منبع قدرت اجبار و شخصیت توافق پذیر و گشوده هست. نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین منبع قدرت ارتباط با وظیفه شناسی، برونگرایی، توافق پذیری، و گشوده به تجارب هست. همچنین ارتباط مثبت ومعناداری بین منبع قدرت اطلاعات و برونگرایی وجود داشت.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

هرساله تحقیقات متعدد و بیشماری در کشورهای مختلف دنیا و در حوزه های مختلف رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی، بخصوص مدیریت و برنامه ریزی تربیت بدنی انجام می گردد. این تحقیقات گسترده دریچه های تازه ای از علوم رابر روی مرزهای ناشناخته این رشته گشوده می باشد. کمیاب ترین منبع در دنیای امروزی استعداد رهبری می باشد که قابلیت هدایت مستمر سازمانها به سمت برنده شدن در دنیای فردا را داشته باشد، افراد و سازمانهایی که موتور رهبری را می سازند و در توسعه رهبران سرمایه گذاری می کنند یک مزیت رقابتی پایدار دارند. سازمانها به این دلیل برنده هستند که رهبران توانمندی نه فقط در راس سازمان، بلکه در تمام سطوح دارند(طبائیان، 1383).

بدون تردید مدیریت موتور توسعه می باشد، اما توسعه در کار گروهی و سازمانی می باشد و به سامان رسیدن فعالیتهای گروهی و سازمانی مستلزم مدیریت اثربخش می باشد. بدون شک همکاری با دیگران و نفوذ داشتن روی دیگران برای ادای مسئولیت و انجام وظایفی که به عهده مدیر می باشد، امری لازم و ضروری می باشد و این موضوعی می باشد که به اثربخشی رهبری می انجامد (Huczynski,Andrzej,2000). واضح می باشد که مدیران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و قدرت یکی از ابزارهای موثربودن مدیران می باشد. در رهبری آن چیز که مهم می باشد فرایند نفوذ و اعمال قدرت بر دیگران می باشد. نفوذ بر دیگران از طریق ایجاد تصور قدرت انجام می شود و ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت می باشد(گریفین، 1374).

قدرت ویژگی اساسی تأثیر مدیر بوده می باشد و زمینه اثربخشی او را در سازمان فراهم می کند و پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان می باشد که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیده ای منفی می نگرند(30). واقعیت این می باشد که منفی و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع کاربرد آن بستگی دارد، به گونه ای که اگر هدف از قدرت ، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی به شمار آید و اگر هدف دستیابی به اهداف شخصی باشد، مطمئنا پدیده ای منفی و زشت خواهد بود. علیرغم درک اهمیت تأثیر قدرت در تئوری و اقدام مدیریت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهی مبهم می باشد. این امر به علت عدم شناخت کافی نسبت به ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان می باشد. باوجود این ، زیرا قدرت تأثیر عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی بازی می کند نمی توان از تاثیر آن در کنش های سازمانی به سادگی گذشت. مقصود از منابع قدرت ، ابزارها و امکاناتی می باشد که در اختیار مدیران قرار داده می گردد تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند(هیکس، هربرت، گولت، 1388)

طی سالیان گذشته متخصصان روانشناسی اجتماعی توجه قابل ملاحظه ای به طبقه بندی منابع قدرت منعطئف داشته اند. شناخته ترین طبقه بندی که بیشترین تحقیقات نیز درمورد آن انجام شده، طبقه بندی «فرنچ و ریون[1]» می باشد. آنان قدرت را به پنج نوع تقسیم کرده اند که عبارتند از قدرت قانون، قدرت پاداش، قدرت اجباری، قدرت مرجعیت، و قدرت تخصص. بعد از مدتی ریون با همکاری کروگلانسکی[2] قدرت اطلاعات را به عنوان ششمین وجه قدرت به تقسیمات فوق اضافه کردند.

چالز هندی مطرح می کند که موارد بهره گیری از انواع قدرت در نظریه فرنچ و ریون،کجاست ؟ او پاسخ می دهد که بسته به نوع سازمان ، قدرت غالبی که بایستی به کار رود متفاوت می باشد .او مثال می زند که در یک محیط زورمدار، قدرت تخصص کارایی کمی خواهد داشت و در محیطی که بر اساس همکاری استوار می باشد، قدرت تخصص و قدرت کاریزما کارایی بیشتری خواهد داشت .در حالی که قدرت قانونی تاثیر چندانی نخواهد داشت. هندی تصریح می کند که به هر حال همیشه کار کردن با بهره گیری از چند منبع قدرت ، قطعا موثرتر و مفیدتر از تکیه بر یک قدرت می باشد(نوربخش، 1382).

موفقیت یک مدیر تا اندازه زیادی به روش اعمال قدرت بستگی دارد.پس نوع قدرت مورد بهره گیری توسط مدیران سازمانها دارای اهمیت می باشد و مدیران باتوجه به ماهیت سازمان و اعمال ورفتار زیردستان و کارکنانشان از منبع قدرت متناسب برای نفوذ و اجرایی کردن دستورات خود بهره گیری کنند .به گفته رابینز نوع قدرت بکاربرده شده توسط افراد ارتباط مستقیمی با ابعاد شخصیتی به کاربرده شده توسط آنها دارد، به طوریکه بعد شخصیتی افراد نوع منبع قدرت مورد بهره گیری توسط آنها را تاحدودی مشخص می کند (رابینز، 1382).

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل نظاره می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی عیان می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (ساعتچی، 1389).

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی می باشد(50).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده می باشد. شخصیت هر فرد تأثیر مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و توجه فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند. مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین[3] (2010) معتقد می باشد شخصیت الگویی می باشد از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا عیان که در پس آن الگو ها قرار دارد(Perrewe, 2010). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(ساعتچی، 1389).

در بحث از شخصیت تاکید بر آن می باشد که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(ساعتچی، 1389). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته می باشد (قلی پور، 1388). با این تفاصیل امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ[4] معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد بهره گیری قرار گیرد(شمسایی و همکاران، 1388).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند و همچنین با در نظر داشتن بعد شخصیتشان منبع قدرتی را انتخاب کنند که باعث افزایش بهره وری و بازدهی هرچه بیشتر سازمان شوند.

2-1- اظهار مسأله

ارزیابی شخصیت، زمینه عمده­ی کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی می باشد. شخصیت الگویی می باشد از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا عیان که در پس آن الگو ها قرار دارد (Pervin, 2010).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته می باشد. با این تفاصیل امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده، می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد بهره گیری قرار گیرد (نیک بخش و همکاران، 1386). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب می باشد.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص می باشد.توافق پذیری، میزان توافق در اندیشه، احساسات و اقدام نسبت به دیگران را نشان می دهد. وظیفه شناسی، بعدی می باشد که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک­های استرس و عوامل تنش­زا تصریح می­کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه­ی تخیل، زیبایی شناسی، احساسات، ایده ها، اقدام ها و ارزش ها را توصیف می کند. (Swider,Zimmerman, 2010).

از طرف دیگرکارایی وتوسعه هر سازمانی تاحد زیادی به بهره گیری صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد. مدیران در سازمانها واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنها در ارتباط می باشد(حقیقی، 1380). قدرت یکی از اساسی ترین عناصر موجود در هریک از سطوح سازمانی می باشد و بدون قدرت هیچ سازمان و هیچ فرمانی وجود نخواهد داشت.قدرت در سازمان به عنوان یک منبع نیرو برای به حرکت درآوردن چرخهای سازمان محسوب می شودو از بی نظمی و هرج و مرج جلوگیری می کند.قدرت توان تصمیم گیری مدیران را افزایش می دهد وآنهارا در به نتیجه رساندن کارها یاری می دهد و به عنوان وسیله ای برای نفوذ بر دیگران به شمار می رود(سلاجقه، ناظری، 1387).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

به زعم فرنچ و ریون(2000)قدرت عبارتست از اقدام و نفوذ بالقوه ای که دارنده آن میتواند آن را بر دیگران اعمال کند. نیور و فلمینگ(2006)در کتاب خود قدرت را چنین تعریف می کنند: قدرت عبارتست از توانایی بالقوه در تغییر رفتار ،تغییر جریان اتفاقات، غلبه بر مقاومتها و رسیدن به انجام کارهایی که اگر غیر از این بود انجام نمی دادند(سهرابی، شاه طلبی، 1388) .

قدرت ویژگی اساسی تأثیر مدیر بوده می باشد و زمینه اثربخشی او را در سازمان فراهم می کند و پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان می باشد که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیده ای منفی می نگرند(فلاح، 1387). واقعیت این می باشد که منفی و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع کاربرد آن بستگی دارد، به گونه ای که اگر هدف از قدرت ، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی به شمار آید و اگر هدف دستیابی به اهداف شخصی باشد، مطمئنا پدیده ای منفی و زشت خواهد بود. علیرغم درک اهمیت تأثیر قدرت در تئوری و اقدام مدیریت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهی مبهم می باشد. این امر به علت عدم شناخت کافی نسبت به ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان می باشد. باوجود این ، زیرا قدرت تأثیر عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی بازی می کند نمی توان از تاثیر آن در کنش های سازمانی به سادگی گذشت. مقصود از منابع قدرت ، ابزارها و امکاناتی می باشد که در اختیار مدیران قرار داده می گردد تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند(سلاجقه، ناظری، 1387).

مجهز بودن مدیران به منابع قدرت آنان را در اتخاذ تصمیم موثر و مطلوب کمک خواهد کردو امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنها به بهترین نحو ممکن در مطلوب ترین سطح امکانپذیر خواهد ساخت. مقصود از منابع قدرت ابزارها و امکاناتی می باشد که در اختیار مدیران قرار داده می گردد تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند در یک سازمان امکان دارد هر منبعی از قدرت در همه سطوح وجود داشته باشد و مدیران بر اساس ادراکی که از هر زیردست دارندبا آنها برخورد می کنند. همچنین یوگل می گوید: میزان قدرت شغلی لازم برای اثربخشی رهبر به ماهیت سازمان و وظیفه پیروان بستگی دارد(یوگل، 1382)

این نوشته در پایان نامه های ارشد ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید