فایل تحقیق : پایان نامه بررسی وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

دانلود پایان نامه

1 ـ 1 ـ مقدمه

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویکردی کل­نگر برای مدیریت استعدادهاست، پس رویکردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی می باشد بایستی دوباره‌ ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفه­های جدایی­ناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده می باشد، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیرشغلی را به هم متصل کرده، تأثیر استراتژیک ویژه­ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده می باشد. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر می باشد، نه یک هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها بایستی دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که بایستی کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، بایستی بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال­های آینده شناسایی شده، از راه برنامه­های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می­شوند(ابوالعلایی ،1386 ،11-10 ).

 

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

1 ـ 2 ـ اظهار مساله

هیچ سازمانی نمی­توان پیدا نمود که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند می باشد. پژوهش­های متعدد تجربی حاکی می باشد که علی­رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه­های جدید مدیریتی به سازمان­ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه­های موفق به میزان قابل توجهی به دورن­زایی تاکید دارند و کوشش می­کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” بهره گیری می‌گردید، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته می باشد. این قاعده کلی برای شرکت‌های نفتی نیز کاملا صادق می باشد. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن می باشد و تمامی شرکت‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه‌های متخصص می باشد و در این ارتباط، رقابت پیچیده‌ای در حال شکل گرفتن می باشد که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه می‌باشد زیرا که به­راحتی نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه‌های بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار می باشد و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به علت های حضور در عرصه‌های بین‌المللی، رویارویی با چالش‌های منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به مقصود تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. پس شرکت نفت بایستی شیوه‌های ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد زیرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص هست و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت­مندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته می باشد. لذا لازم است که با تدوین برنامه‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت 1392 ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزش‌های سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، 1393 ).

این نوشته در پایان نامه های ارشد ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

پاسخی بگذارید