دانلود فرمت ورد:پایان نامه بررسی پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت نورد فولاد گیلان

دانلود پایان نامه

زمینه و هدف : کارکنان بعنوان منبع بالقوه ی مقاومت در برابر تغییر شناخته شده اند (اُکوموس و همینگتون ، 1998) ، با تغییر تجارب یک سازمان ، اعضای آن تفاسیر و انتظارات گوناگونی برای آن تغییرات را دارند. درک شناختی از نوع تغییر توسط یک نقشه ذهنی هدایت می گردد که ویژگیهای تغییر و ارتباط های بین رویدادهای مختلف را نشان می دهد. به این نقشه ی ذهنی اصطلاحاً   نمودار تغییر نیز اطلاق می گردد (لاو و وودمن ، 1995).از اینرو با این مطالعه به ارزیابی استنباط های تغییرات سازمانی ادراک شده کارکنان خط مقدم صنعت فولاد در شرکت نورد فولاد استان گیلان می پردازیم.

روش برسی : این مطالعه توصیفی – تحلیلی از نوع مقطعی  بوده که در سال 1393 روی گروه نمونه از 150 نفر از پرسنل شرکت نورد فولاد استان گیلان انجام پذیرفته می باشد. در پژوهش حاضر از هر دو نوع روش گردآوری داده‌ها (مطالعات کتابخانه ای و پژوهش میدانی ) بهره گیری شده می باشد  فرضیه های پژوهش در این بخش با بهره گیری ار آزمون رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. دراین پژوهش نیز به منظورتعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ بهره گیری گردیده می باشد. بدین مقصود آغاز یک نمونه اولیه پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گیری از داده های به دست آمده ازاین پرسشنامه ها و به کمک نرم افزارآماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ برای این ابزارمحاسبه گردید.

یافته ها : نتایج تائید می کنند که 5 بُعد نمودار تغییر سازمانی در محیط صنعتی شرکت فولاد کاربرد پذیر هستند. بعلاوه ، صرفاً اجتماع (نه مشارکت و آموزش) تاثیر قوی بر تغییر سازمانی دارد. در عوض ، خود ماهیت تغییرات سازمانی به شکل معناداری به توجه کارکنان نسبت به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی مربوط هستند.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

 

فصل اول

کلیات پژوهش

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

1-1) مقدمه

امروزه بازارهای کسب و کار معاصر،  پویا و غیر قابل پیش بینی بوده و به سازمان هایی نیاز دارند که به گونه مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند. ما در عصری زندگی می کنیم که تماماً رقابتی بوده و در محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیش بینی می باشد. کسب و کارها نمی توانند به سیاق گذشته اقدام نمایند. کارکنان و سازمان ها بایستی انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطبیق و سازگاری داشته باشند(استاب، 2003).

تی تر و مانک در مقاله سال 2002 خود از قول پاتریک دیکسون نقل می کنند که ” یا ما آینده را تصرف می کنیم و یا آینده ما را به تصرف خود در خواهد آورد ” که تصریح به سرعت تغییر و آشفتگی ایجاد شده توسط آن برای سازمان ها دارد. دیکسون خبرگان مدیریت را سرزنش می کند و می گوید: ” هر هفته شاهد کتاب های جدید زیادی در زمینه مدیریت هستیم که هر یک اغلب متناقض با آن چیز که در گذشته عنوان می گردید و در کوشش برای یافتن دیدگاهی جدید هستند… مدیران متخصص مطمئن به مانند گذشته به لطف هوش و بصیرت خود موج های زودگذر مدیریت را نادیده می گیرند، راه حل های خود را به اجرا می گذارند و در میان عبور از انواع منابع به اقتباس و تطابق می پردازند. به هر حال سرعت تغییر، تقریباً وجود همیشگی مدیران نیمه عصبی که همواره در جستجوی راه حل های جامع برای حل مسائل روزانه خود هستند را تضمین می کند ” (تی یر و مانک،2002).

این نوشته در پایان نامه های ارشد ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید